Transparentnost odměňování: nová compliance povinnost, která přichází s konkrétními daty, lhůtami a sankcemi

Co přináší nový návrh české legislativy

Směrnice (EU) 2023/970 byla dlouho vnímána jako vzdálená regulace. Nový návrh české implementace ale mění situaci zásadně – firmy poprvé vidí konkrétní pravidla, která budou muset splnit, a konkrétní důsledky, pokud je nesplní. Transparentnost odměňování se posouvá z teoretické roviny do velmi praktické oblasti řízení dat, procesů a rizik.

Jde o dvoustupňový model. Stát automaticky vypočítá gender pay gap z dat dodaných prostřednictvím jednotného měsíčního hlášení (JMHZ), ve kterém firmy poskytnou detailní informace o mzdách, benefitech a zaměstnancích. Zaměstnavatel pak nese plnou odpovědnost za interpretaci výsledků, přípravu vlastní zprávy o rozdílech v odměňování ve skupinách prací a její zveřejnění zaměstnancům. Odpovědnost za obhajobu odměňování tak zůstává na straně firmy.

Z návrhu je zřejmé, že nepůjde pouze o report jednoho ukazatele. Firmy budou muset systematicky pracovat se strukturou odměňování – definovat jasné skupiny prací (grady), zavést objektivní kritéria a být schopné vysvětlit rozdíly v odměňování na úrovni jednotlivých rolí. Bez této struktury nebude možné nové povinnosti splnit.

Klíčové parametry, se kterými je třeba počítat

• 5 % – hranice rozdílu v odměňování v rámci skupiny prací, která spouští povinná nápravná opatření
• 6 měsíců – lhůta na nápravu, než nastoupí povinný audit odměňování
• 2 měsíce – lhůta pro odpověď na žádost zaměstnance o informace o jeho odměně a srovnání s průměrem ve skupině podle pohlaví
• 1 000 000 Kč – maximální pokuta za diskriminaci, absenci systému odměňování nebo nesplnění povinností spojených s auditem
• 400 000 Kč – sankce za nezveřejnění reportu nebo neposkytnutí informací

Kde leží skutečné riziko

Klíčová změna nespočívá v samotném výpočtu ukazatele. Spočívá v tom, co přijde po něm. Pokud rozdíl v odměňování v rámci definované skupiny prací překročí 5 % a není objektivně odůvodněn, musí zaměstnavatel situaci napravit do šesti měsíců. Bez nápravy následuje povinný audit odměňování. Rozdíly v odměňování tak přestávají být pouze informací a stávají se regulačním triggerem s jasně definovanými důsledky.

K tomu přibývá posílení práv zaměstnanců. Každý zaměstnanec může vyžádat informace o průměrném odměňování ve své pracovní skupině podle pohlaví a zaměstnavatel je povinen odpovědět do dvou měsíců. Firmy, které nemají jasně strukturovaný systém odměňování s objektivními kritérii a definovanými grady, nebudou schopny na takové žádosti odpovídat konzistentně – ani plnit povinnosti reportingu.

Kromě finančních sankcí roste i právní riziko: obrácené důkazní břemeno a vyšší pravděpodobnost soudních sporů znamenají, že firma musí být schopna své odměňování obhájit kdykoli, nejen v okamžiku kontroly.

Největší výzva není výpočet gender pay gap. Je to schopnost firmy své odměňování obhájit – a mít k tomu kdykoli k dispozici kvalitní, auditovatelná data.

Jak k tomu přistupujeme v Reporting.cz

V Reporting.cz vytváříme pro naše zákazníky oborová řešení na míru. Transparentnost odměňování je příkladem oblasti, kde nestačí obecný reportingový nástroj – firma potřebuje řešení, které rozumí konkrétní české metodice, propojuje existující HR data a produkuje výstupy, které obstojí při kontrole.

V rámci naší filozofie kombinujeme interní konzultační kapacitu se specializovanými partnery. Pro oblast transparentnosti odměňování spolupracujeme s Greenometer.com, jehož platforma Paygapmeter.com je navržena přímo pro výpočty a reporting gender pay gap podle české a evropské legislativy. Díky integraci s Reporting.cz zákazníci nemusí data zadávat duplicitně – pracují v prostředí, které již znají, a výstupy jsou přímo auditovatelné.

Výsledkem je řešení, které pokrývá celý cyklus: od strukturace dat a výpočtu ukazatelů přes přípravu povinného reportu až po podklady pro případ kontroly nebo zaměstnanecké žádosti.

Co by měl finanční ředitel udělat teď

Legislativa bude platit a termíny nebudou flexibilní. Firmy, které začnou s přípravou včas, mají výhodu – mohou postupovat metodicky, nikoli pod tlakem. V praxi to znamená tři věci:

1. Zmapovat stávající HR data a jejich kvalitu – zda firma má všechny potřebné údaje ve struktuře, která umožní reporting podle nové metodiky.
2. Ověřit strukturu systému odměňování – zda jsou definované skupiny prací, objektivní kritéria a zda lze rozdíly v odměňování obhájit na úrovni jednotlivých rolí.
3. Nastavit procesy pro opakovaný reporting – aby plnění povinností nevyžadovalo manuální přepracování a aby byla firma připravena i na individuální žádosti zaměstnanců.

Firmy, které tyto kroky zvládnou včas, získají nejen regulatorní jistotu, ale i lepší kontrolu nad svým odměňovacím systémem jako celkem.

Připravte se na nové povinnosti s odbornou pomocí

Rádi vám ukážeme, jak Reporting.cz ve spolupráci s GreenoMeter.com řeší transparentnost odměňování v praxi – od datové struktury až po auditovatelný výstup, který obstojí při kontrole.

‍